| n. | TITOLO PROGETTO | AZIENDA | DESCRIZIONE PROGETTO | DRIVER WO |
| 1 | Osservatorio Aziendale per il benessere organizzativo. Osservare il cambiamento per consolidare il benessere | ASL BI | 1. BENESSERE ORGANIZZATIVO come insieme degli elementi culturali, dei processi e delle pratiche organizzative, che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro e promuovono, mantengono e migliorano il grado di benessere. 2. La rilevazione del DISAGIO PSICO-SOCIALE e la progettazione di iniziative atte a diminuirlo/contrastarlo. 3. Il CLIMA ORGANIZZATIVO come insieme delle percezioni relative alle modalità d’azione organizzativa. 4. La DIMENSIONE ETICA dell’Azienda. La legittimazione/significazione della capacità di esprimere un atteggiamento etico nei confronti dei propri dipendenti e del tessuto sociale di riferimento. ——————————————- |
QoL Quality of Life |
| 2 | Il Sistema Sperimentale di Rilevazione della Qualità Percepita dell’AslBi come strumento di comunicazione interna e miglioramento organizzativo continuo | ASL BI | Lo strumento utilizzato presso il Presidio Ospedaliero per la rilevazione della qualità percepita della degenza è un questionario, distribuito presso tutti i Dipartimenti Ospedalieri. Le domande indagano soprattutto le dimensioni degli aspetti organizzativi ed interpersonali. E’ anonimo, autocompilato e articolato in venti domande inerenti la valutazione della Qualità Percepita dell’Assistenza Ospedaliera per quanto riguarda: - l’assistenza complessiva percepita, - l’assistenza alberghiera, - la valutazione del rapporto con il Personale Medico, - la valutazione del rapporto con il Personale Infermieristico. Comprende anche alcune informazioni di carattere sociodemografico (età, sesso, istruzione del rispondente) ed uno spazio per i suggerimenti e le note libere. ——————————————- |
RLT Relationship |
| 3 | Progetto “ETHOS”: condividere e diffondere la prospettiva etica nelle organizzazioni sanitarie | ASL BI | Alla base del progetto vi è l’idea che l’etica non va seguita, va praticata: “Fare etica” all’interno delle organizzazioni sanitarie significa mettere i professionisti che vi operano in condizione di acquisire uno sguardo “etico” sul proprio lavoro, offrendo spazi in cui potersi raccontare e confrontare e in cui scoprire che gli interrogativi etici emergono continuamente e che, forse, proprio affrontando quelli che paiono più “quotidiani”, è possibile gettare delle solide basi per accogliere e considerare quelli legati a situazioni particolarmente gravi e complesse. ——————————————- |
RLT Relationship |
| 5 | Pratiche di disseminazione della conoscenza per apprendere nei contesti clinici | ASL BI | • COMUNITÀ DI PRATICA: il pensiero di E. Wenger, sintesi teorica sui principali aspetti delle comunità di pratica ed elementi funzionali allo sviluppo di Comunità di Pratica in un contesto organizzativo sanitario. • APPRENDERE DALL’ESPERIENZA: Come fare per apprendere dalle cose che si fanno, apprendere e gestire processi di costruzione sociale e di condivisione della conoscenza nei contesti socio- sanitari. • PROGETTAZIONE SITUATA: Individuazione di pratiche professionali identitarie e di repertori comuni riconosciuti come validi e significativi; messa a fuoco di possibili sviluppi progettuali all’interno del proprio contesto lavorativo e valutazione dialogica degli outcomes generati; modelli di validazione consensuale dei risultati raggiunti. ——————————————- |
WLP Work Learning Place RLT Relationship |
| 6 | Miglioramento della salute e benessere dei lavoratori | ASL TO4 di Chivasso, Ciriè e Ivrea | Il progetto si articola in 5 moduli, ognuno è caratterizzato da un’area didattica: • “Orientamento”, ha carattere introduttivo e di ricerca, mira a riconoscere il ruolo e i fabbisogni dei lavoratori, con il focus sulla promozione, prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, nello scenario normativo e con riferimento al contesto settoriale dell’ASL TO4. • “Approccio tecnico”, introduce i principi concettuali emersi dalla ricerca e connessi ai “linguaggi” della prevenzione, al riconoscimento dei fattori di rischio nell’ottica della sicurezza. • “Pratico – relazionale” si caratterizza nel riconoscere il valore della partecipazione degli operatori nel contribuire alla produzione di conoscenze utili sui problemi tecnici, culturali ed organizzativi nel lavoro sistematico del gruppo per incidere su uno specifico e desiderabile cambiamento. —————————————– |
H&E Health & Ergonomics WLP Work Learning Place |
| 7 | Programma di Sviluppo delle Risorse Umane” la trasformazione del Modello di Gestione delle RU e di Sviluppo delle Competenze | APSS TN | • Mappatura Processi HR: identificazione, analisi e mapping dei Processi di Gestione HR. • Modello Professionale e Sistema dei Ruoli. • Modello di Gestione e Sviluppo delle Competenze. • Sistema di Valutazione e Sviluppo delle Prestazioni individuali. —————————————– |
HEP HR Enabling Process |
| 8 | Lavorare in sanità: valutazione delle fonti di stress e del benessere organizzativo | AUSL BO | • Migliorare l’interazione dinamica fra il lavoratore ed il suo ambiente professionale in termini sia di caratteristiche strutturali dell’organizzazione, sia di processi psicologici che condizionano le diverse percezioni e valutazioni cognitive ed affettive, le quali, a loro volta, influenzano le strategie di coping adottate per fronteggiare lo stress. • Attivazione di gruppi di discussione su tematiche relative al ruolo organizzativo e di incontri per migliorare il supporto dei capi, il sostegno sociale da parte dei colleghi ed il controllo sul proprio lavoro. —————————————– |
QoL Quality of Life |
| 9 | Accoglienza e Relazione con utenti e familiari nell’Area Medica dell’Ospedale di Montecchio: relazione d’aiuto e comunicazione come strumenti terapeutici | AUSL RE | • Analisi delle criticità nelle fasi di accoglienza, degenza e dimissione degli utenti. • Scostamento tra attese dei famigliari/utenti e offerta del servizio. • Individuazione del momento dell’accoglienza, come momento cruciale che determina la qualità della relazione durante tutta la degenza. • Proposte operative di miglioramento dell’accoglienza e degli strumenti idonei a migliorare la relazione e a monitorarne i risultati. • Formazione sugli aspetti pragmatici della comunicazione e sull’influenza che questa esercita sul comportamento dei parlanti, assiomi della comunicazione, errori e contenuti comunicativi. —————————————– |
WLP Work Learning Place RLT Relationship |
| 10 | Essere dirigente amministrativo, oggi | AUSL MO | • Riflessione generale sulla proposta formativa e di sviluppo professionale rivolta ai professionisti che ricoprono un ruolo “Amministrativo”: quali saperi, competenze, responsabilità in una visione di governance aziendale? • Le culture professionali nelle organizzazioni sanitarie: valori e norme che orientano i comportamenti professionali. • Ricostruzione delle mappe di competenza del “Dirigente Amministrativo” e dei comportamenti attesi a partire dai profili professionali. • Ricostruzione di alcuni processi di lavoro alla luce dell’interdisciplinarietà. • Proposte per la programmazione 2010 alla luce del percorso condotto. —————————————– |
ELD Empowering Leadership HEP HR Enabling Process |
| 12 | Raccontarsi la cura: coltivare spazi di empatia e di ascolto per il personale curante tramite la Medicina Narrativa | POLICLINICO Tor Vergata Roma | Trattandosi di formazione professionale, si è voluto ripercorrere ad un livello di base alcuni principi e temi nell’ambito della bio-etica e dell’umanizzazione delle cure. Sono state presentate alcune esperienze nel campo delle Medical Humanities, viste come insieme di modelli ed attività volte alla promozione di una capacità di guardare, ascoltare, interagire con la complessità e con l’incertezza interpretativa. ————————————– |
RLT Relationship |
| 13 | PROGETTO RETE: Sportello RETE e Tavolo del Benessere | AO PD | Attraverso lo Sportello Rete si intende affrontare un problema di clima, di assunzioni di rischio e di investimenti emotivi, di valori da trasmettere e di codici morali da rispettare, di scelte molteplici e possibili da valutare. Con il Tavolo del Benessere Organizzativo si affronta il tema dell’umanizzazione del lavoro, del “pensiero e delle emozioni delle persone per creare valore pubblico”, per migliorare i servizi e per qualificare il mercato interno del lavoro. ————————————– |
QoL Quality of Life |
| 14 | Organizzazione per processi in Sanità | ASL CZ | Definizione di mission, vision, leve per il successo e strategie di lavoro per il distretto. Creazione di mappe locali dei bisogni di salute e delle risorse sanitarie, socio-assistenziali e sociali presenti sul territorio. Elenco dei servizi con i relativi livelli di qualità che rappresentano la dimensione distintiva del distretto. Descrizione dei processi di lavoro e dei percorsi per soddisfare i bisogni di salute espressi dai cittadini, percorsi nei quali definire in modo puntuale le tappe, le responsabilità, gli attori coinvolti, gli indicatori di struttura, di processo e di esito come condizione per poter avviare reali sistemi di garanzia. Definizione di programmi di miglioramento della qualità dell’offerta. Adozione e sperimentazione di forme di comunicazione dei risultati alla comunità e al sistema dei servizi. ————————————– |
RLT Relationship HEP HR Enabling Process |
| 15 | HOUPE (Health and Organisation among University Physicians in four European countries) | AOU PD | HOUPE (Health and Organisation among University Physicians in four European countries) è uno studio, condotto congiuntamente da quattro ospedali universitari europei, che ha lo scopo di individuare le connessioni tra le reazioni di disagio lavorativo, condizioni di lavoro, di carriera e questioni di genere. E’ un programma di ricerca sulla salute correlata alla professione, sulla cultura organizzativa, sui percorsi di carriera dei medici e sulle condizioni lavorative. I quattro ospedali in cui si svolge hanno sede in Svezia, Islanda, Norvegia ed Italia; per quest’ultimo paese l’Azienda Ospedaliera di Padova è la sede di svolgimento dello studio. Lo Studio si rivolge esclusivamente al personale medico. Si prevede, su un campione rappresentativo, il monitoraggio dei fattori di disagio in rapporto a diverse variabili come i percorsi di carriera, l’attività di ricerca, le condizioni e il clima di lavoro, il genere e il lavoro di cura a livello familiare, il sostegno dei colleghi, lo stato di sofferenza sia fisica che psicologica e il rischio di burnout. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics QoL Quality of Life |
| 16 | Il benessere organizzativo: prospettive di cambiamento | IZS LAZIO-TOSCANA | E’ stato utilizzato come strumento di raccolta dati il questionario redatto dallo stesso Gruppo Cantieri, composto da 66 domande che indagano le dimensioni del benessere e del malessere organizzativo. A seguito dell’elaborazione dei questionari compilati, lo studio si è concentrato sulle aree risultate più critiche, quali la valorizzazione del personale, la circolazione delle informazioni, la condivisione degli obiettivi ed il rapporto con i superiori. Su queste criticità sono stati organizzati dei gruppi di lavoro dai quali sono emerse delle proposte di miglioramento. ————————————– |
QoL Quality of Life RLT Relationship HEP HR Enabling Process |
| 17 | Progetto di Feedback a 360° | ISMETT PA | La caratteristica del progetto consiste nel non limitare la valutazione al solo superiore gerarchico ma di raccogliere il punto di vista di collaboratori, pari grado, altri superiori, accomunati dal fatto di lavorare a contatto con il soggetto valutato. Il progetto ha affrontato il tema della valutazione in senso lato, senza focalizzarsi sull’analisi delle prestazioni ma sulla “percezione” delle capacità relazionali dei destinatari dell’intervento da parte di collaboratori, pari grado, altri superiori. ————————————— |
ELD Empowering Leadership |
| 19 | Collaborare per il miglioramento nell’area dell’integrazione socio-sanitaria | AUSL BO | • Integrazione tra le aree socio sanitarie. • Individuazione i processi organizzativi e operativi delle singole aree. • Individuazione e mappare i punti di forza e criticità. • Individuazione le priorità d’intervento e pianificare azioni di miglioramento. • Presentazione delle priorità e individuazione di un piano delle attività riguardo alle aree: Integrazione Socio-Sanitaria, area Minori, area Anziani e area Disabili. ————————————— |
RLT Relationship |
| 20 | Il Meyer si prende Cura di Te. Progetto Welfare per i collaboratori | AO Meyer FI | Le aree nelle quali l’Azienda intende intervenire sono: - tempo e risparmio (disbrigo pratiche); - tempo e famiglia (servizi di supporto per bambini e persone anziane assistite); - tempo per la persona (benessere e salute); - tempo per la cultura (cultura e intrattenimento). I servizi ottimali e più adeguati per i collaboratori, all’interno di ciascun’area, saranno individuati analizzando i risultati dell’indagine preliminare su tutto il personale. ————————————— |
B&F Benefits ad Facilities |
| 21 | I Profili di Nucleo delle Cure Primarie: uno strumento per l’integrazione ed il coinvolgimento dei Medici di Medicina Generale nelle strategie aziendali | AUSL PR | Analisi descrittiva dei consumi di prestazioni sanitarie della popolazione afferente ai Nuclei di Cure Primarie in carico ai Medici di Medicina Generale, finalizzato alla valutazione della pratica clinica e dei comportamenti prescrittivi dei professionisti. I dati sono ricavati dai flussi sanitari correnti che compongono il Sistema Informativo Regionale (principalmente AFT, ASA, SDO). Accanto a dati descrittivi (demografici, morbilità ed uso dei servizi sanitari) sono rilevati anche indicatori di qualità nelle cure, con particolare riferimento alle malattie cardiovascolari. ————————————— |
RLT Relationship |
| 22 | Progetto di miglioramento della qualità della vita degli operatori: corso teorico-pratico supporto all’Operatore Sanitario di fronte alla sofferenza e alla morte | AOU Careggi FI | • Abilità relazionali in specifici contesti sanitari: l’approccio al malato con dolore, di fronte ad una diagnosi infausta; • Strategie comunicative di fronte alla sofferenza e alla morte: Il concetto di Burn – Out; • L’approccio psicanalitico e psicoterapeutico di fronte alla sofferenza e alla morte; • La gestione delle sensazioni e delle emozioni di fronte alla sofferenza e alla morte; • L’uso del colore e la sua codifica: grafica visiva per la diagnosi; • La musicoterapica esperienze di suoni e vibrazioni . • L’uso accorto del suono come metodo terapeutico di antica origine; • La respirazione addominale o diaframmatica, toracica o media, clavicolare o alta; • L’approccio alla sofferenza e alla morte dal punto di vista sociologico; • Analisi del concetto di dolore e di morte secondo Kubler-Ross; • La bioetica e l’etica di fine vita: il comitato bioetico regionale e aziendale, la carta di Pontignano; • L’autodeterminazione del paziente, il laboratorio esperenziale; • Presentazione di casi clinici. ————————————— |
QoL Quality of Life |
| 23 | Professionisti e formatori: un diverso rapporto tra Università e Territorio per la formazione di base del Medico | AUSL RE | I MMG sono stati coinvolti, con ruolo di docenti e di tutor, nella progettazione di un corso sperimentale e volontario (2005) di MG e Cure Primarie nel Corso di Laurea in Medicina (Unimore). Il Corso si è poi evoluto da volontario a obbligatorio (2008) e da sperimentale a curriculare (2010). La novità di tale percorso didattico consiste nell’essere, primo in Italia, non solo focalizzato sulla MG ma nel prevedere anche le Cure Primarie, con tutto il bagaglio teorico/esperienziale che presuppone il modello di cura che, trascendendo il solo ambito biologico, fortemente radicato e predominante in ambito accademico, si apre alle istanze psicologiche e sociali. ————————————- |
WLP Work Learning Place HEP HR Enabling Process |
| 24 | La valutazione della performance individuale e professionale: uno strumento di engagement del personale? | AO SALVINI GARBAGNATE MILANESE | Messa a punto di un sistema di valutazione delle performance individuali in raccordo con gli obiettivi aziendali assegnati dal livello regionale e, soprattutto, con la definizione di un percorso di mappatura delle competenze professionali, in particolar modo della dirigenza medica secondo un modello codificato di sviluppo professionale. Attenzione su: risultati e obiettivi, competenze professionali e tecniche, competenze relazionali e organizzative, competenze manageriali. ————————————- |
ELD Empowering Leadership HEP HR Enabling Process |
| 25 | La valorizzazione economica delle competenze professionali | AO LO | Il nuovo sistema ha ricondotto all’attribuzione degli incarichi di altissima specializzazione e quindi non gestionali, puntando sulle capacità professionali e valorizzando le stesse al pari delle strutture gestionali, senza attribuire loro organici fittizi. È stato deciso di incrementare di n. 42 posizioni il numero degli incarichi professionali, valorizzando i dirigenti medici che nonostante avessero maturato da tempo i 5 anni di servizio, rimanevano immobilizzati al livello iniziale. Ciò permette all’azienda di sostenere la crescita e lo sviluppo professionale dei propri dirigenti medici e realizzare efficienza e funzionalità nelle strutture sanitarie. Attenzione su: competenze professionali e organizzative, talenti e potenziale. ————————————- |
HEP HR Enabling Process |
| 26 | “La sfida al Cambiamento” organizzazione, professionisti, benessere, valutazione, merito | ASL 5 OR | Da un’indagine qualitativa sulla percezione del merito in Sanità condotta da RUSAN, si è deciso di utilizzare i risultati dell’indagine per innestarli e calarli in una concreta pianificazione aziendale volta al miglioramento del sistema aziendale e dell’offerta socio-sanitaria, costruendo un sistema di misurazione e valutazione della performance. Attenzione su: obiettivi e risultati, competenze relazionali e organizzative, appartenenza all’azienda, condivisione dei cambiamenti proposti. ————————————- |
HEP HR Enabling Process |
| 27 | Dall’adempimento alla progettualità in tema di qualità ed organizzazione: il caso dell’ISRAA di Treviso | ISRAA TV | Sistemi di valutazione della performance e di riconoscimento del merito, con particolare attenzione su risultati e obiettivi, competenze relazionali e organizzative, competenze manageriali. ————————————- |
HEP HR Enabling Process |
| 29 | Valutazione della linea professionale della Dirigenza | AUSL BO | • Graduazione degli incarichi professionali; • Valorizzazione delle competenze e del merito attraverso la progressione economica di una parte dei professionisti; • Definizione del nuovo sistema retributivo della linea professionale della dirigenza. ————————————– |
HEP HR Enabling Process |
| 30 | Sviluppo e valorizzazione del capitale intellettuale. Mappatura delle competenze trasversali | AOU PR | • Competenze relazionali e organizzative • Competenze manageriali ————————————– |
WLP Work Learning Place |
| 31 | La cura del giardiniere | IPAB Suor Diodata Bertolo VI | Attivazione di un percorso formativo di 6 incontri bimestrali dove si sono affrontati gli argomenti scelti insieme: 1. Condividere una cornice di riferimento comune nell’agire che orienti le scelte strategiche e la gestione dei nodi critici nell’area del coordinamento. 2. Aumentare la consapevolezza del proprio stile di leadership. 3. Acquisire strumenti per una corretta valutazione del contesto e delle risorse e alla conseguente presa di decisioni funzionali all’intera organizzazione. 4. Favorire il confronto e l’espressione delle proprie difficoltà ed emozioni nell’espletare il ruolo di coordinatore. 5. Valutazione del percorso formativo ed espressione del proprio bisogno formativo per l’anno successivo. ————————————– |
WLP Work Learning Place ELD Empowering Leadership |
| 32 | Infermieri, professionisti della salute, anziani: criticità vs opportunità | AUSL 7 SI | Focus group con alcuni infermieri Senior over 50 del Dipartimento Infermieristico Ostetrico in cui sono stati affrontati i seguenti temi: • La riforma Previdenziale; • L’invecchiamento della professione infermieristica; • Criticità per l’operatore, l’utente e l’organizzazione; • Possibili soluzioni per l’operatore, l’utente e l’organizzazione. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics WLP Work Learning Place |
| 33 | Stima del trend di invecchiamento della popolazione infermieristica nell’Azienda Ospedaliera-Universitaria “S. Maria della Misericordi di Udine” | AOU UD S. Maria della Misericordia | Analisi del rapporto dei Senior con i giovani in Azienda. Stima del trend d’invecchiamento della popolazione degli infermieri Senior in Azienda. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics HEP HR Enabling Process |
| 34 | Progettualità correlata al mantenimento in servizio degli infermieri esperti-senior in AOUD | AOU UD S. Maria della Misericordia | • Condizioni lavorative dei Senior; • Miglioramenti effettuabili sulle condizioni lavorative dei Senior; • Motivazione dei Senior; • Valorizzazione dei Senior in Azienda; • Problematiche di salute dei senior. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics HEP HR Enabling Process |
| 35 | Invecchiamento attivo sul lavoro: analisi del problema e interventi di prevenzione | ASL 5 PI | • Condizioni lavorative dei Senior; • Miglioramenti effettuabili sulle condizioni lavorative dei Senior; • Motivazione dei Senior; • Valorizzazione dei Senior in azienda; • Problematiche di salute dei Senior. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics HEP HR Enabling Process |
| 36 | Analisi della composizione anagrafica e della collocazione del personale addetto all’assistenza. Individuazione di un metodo che consenta di sopperire alle problematiche organizzative dell’”ageing” | AO SALVINI GARBAGNATE MILANESE | Analisi e lettura dell’organizzazione con particolare riferimento alle condizioni lavorative dei senior, alla loro valorizzazione in azienda e alle loro problematiche di salute. Individuazione di procedure aziendali volte al miglioramento delle condizioni lavorative dei senior in azienda. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics HEP HR Enabling Process |
| 37 | Quell’argento che vale più dell’oro: azioni di age management in sanità | AUSL FE | Valorizzazione dei Senior in azienda attraverso azioni di: individuazione del ruolo strategico dell’Ufficio Pensioni, istituzione della “giornata di saluto delle persone che sono andate in pensione” nell’anno, attivazione di pratiche di orario flessibile in base alle esigenze dei senior, messa a regime della necessità di riconciliazione in quanto nonni (conciliazione vita privata-vita lavorativa), applicazione di azioni preventive della salute e benessere delle persone in procinto di pensionamento. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics B&F Benefits ad Facilities HEP HR Enabling Process |
| 38 | Ageing e work engagement: differenze di genere | AUSL MO | • Condizioni lavorative dei Senior; • Individuazione dei miglioramenti effettuabili sulle condizioni lavorative dei Senior; • Valorizzazione dei Senior in azienda. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics QoL Quality of Life |
| 39 | Progetto benessere | FONDAZIONE MAZZALI MN | • Condizioni lavorative dei senior e miglioramento di queste; • Problematiche di salute dei senior; • Alimentazione; • Attività fisica; • Prevenzione. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics |
| 40 | Valorizzazione delle competenze e diffusione della cultura della sicurezza nel personale infemieristico | AOU UD S. Maria della Misericordia | Valorizzazione, valutazione delle competenze e diffusione della qualità e sicurezza dell’assistenza. Il filo conduttore delle esperienze condotte nel corso degli anni sono la condivisione dei valori aziendali e la loro diffusione attraverso una rete di referenti identificati a livello di struttura operativa. ————————————– |
H&E Health & Ergonomics |
| 41 | La scatola delle idee | ASL 4 CHIAVARESE | Il progetto prevede l’attivazione di un software chiamato “scatola delle idee” attraverso cui ogni dipendente, annualmente a fronte di specifico bando emesso dalla Direzione Aziendale, può suggerire proposte di miglioramento per tutti i settori dell’azienda. Il bando esce ogni inizio anno e ne seguono la valutazione e la premiazione delle migliori proposte entro la fine dell’anno di riferimento. ————————————– |
RLT Relationship HEP HR Enabling Process |
| 42 | Competenze infermieristiche e formazione di base: studio osservazionale analitico sui neolaureati infermieri | UNIVERSITA’ MO E RE | • Livello di preparazione degli infermieri neolaureati e loro capacità di far fronte alle richieste dell’organizzazione. • Percezioni che i coordinatori infermieristici hanno riguardo alle competenze degli infermieri neolaureati inseriti in azienda. Nell’indagine (eseguita per mezzo di interviste telefoniche) sono state indagate le seguenti aree: presa in carico, area tecnica, area gestionale, comunicazione e relazione, deontologia professionale, formazione e aggiornamento professionale. ————————————– |
HEP HR Enabling Process |
| 43 | Formazione universitaria innovativa in una sanità in evoluzione | UNIVERSITA’ PR | Il progetto vuole inserire, in termini integrati e strutturati nel piano degli studi, percorsi formativi mirati su tematiche fondamentali per l’agire medico, nei contesti attuali entro cui la professione è chiamata a misurarsi e responsabilizzarsi.
Dunque non solo formazione clinica, anche se questa rimane basilare e centrale, ma anche scenari e contesti di riferimento dell’azione medica: la politica sanitaria, l’organizzazione sanitaria, l’economia sanitaria, l’etica medica, gli aspetti interculturali, il governo clinico, le metodologie per la ricerca, le innovazioni nei sistemi sanitari, l’accesso all’aggiornamento continuo, la pratica delle esercitazioni “sul campo”, le connessioni della medicina con altre discipline e altre professioni, a livello locale ed internazionale. ————————————– |
WLP Work Learning Place |
| 44 | L’inserimento e la gestione delle giovani generazioni nelle aziende USL di Ferrara | AUSL FE | L’azienda ha individuato dei percorsi di coinvolgimento e avvicinamento delle nuove generazioni in varie direzioni, quali: il contatto con i giovani prima che entrino in azienda, la creazione di percorsi di inserimento dei neoassunti e l’analisi di nuove forme di incentivazione. ————————————– |
HEP HR Enabling Process |
| 45 | L’integrazione professionale per rispondere ai bisogni di salute: stage formativo in Azienda USL di Imola da parte di giovani studenti del Polo Liceale indirizzo umanistico | AUSL IMOLA | Far conoscere i servizi maggiormente legati al percorso formativo intrapreso dagli studenti del polo liceale, indirizzo umanistico, al fine di promuovere un orientamento professionale degli studenti stessi a conclusione del percorso di studi ————————————– |
HEP HR Enabling Process |
| 46 | Management Team: quali competenze per creare valore? | AO AL | Competenze del Management Team: • Analisi e lettura dell’organizzazione; • Progettazione di interventi migliorativi; • Leadership e autorevolezza. Metodologia dei gruppi di lavoro. Connessione tra le funzioni sanitarie e le funzioni amministrative. ————————————– |
RLT Relationship ELD Empowering Leadership HEP HR Enabling Process |
| 47 | Riorganizzazione dell’area di coordinamento delle attività amministrative a supporto dei dipartimenti sanitari in una logica di processo e lavoro in team | AOU BO | • Rivalutare le funzioni dei coordinatori amministrativi di dipartimento ospedalieri ed allinearle alle esigenze dell’organizzazione promuovendone anche il ruolo di promotori del cambiamento verso una organizzazione orientata ai processi; • Garantire ai dipartimenti un servizio più continuativo sul fronte dell’attività di segreteria in un contesto di riduzione di risorse; • Ridefinire le attività che devono essere eseguite e le modalità per effettuarle per assicurare una maggiore uniformità e favorire il lavoro in team; • Proporre un modello sperimentale innovativo nella gestione delle segreterie, che porti a un progressivo mutamento della cultura organizzativa promuovendo un appiattimento dell’organizzazione gerarchica, facendo riferimento a più elevati livelli di competenza dei dipendenti e su un know how condiviso attraverso una progressiva integrazione tra il personale amministrativo che lavora presso le segreterie di UO. ————————————– |
RLT Relationship ELD Empowering Leadership HEP HR Enabling Process |
| 48 | L’umanizzazione del lavoro come strumento della rivalutazione della persona e dell’etica della performance | ASL RM 4 | Percorso sullo stress lavoro correlato. Partendo da codice giallo (principali problemi: carico di lavoro e modalità relazionali) ————————————– |
QoL Quality of Life |
| 49 | Concerto Etico | ASL AT | Il progetto si propone di dotare l’ASL di Asti di una solida e condivisa piattaforma etica sulla quale innestare il processo di definizione e implementazione degli strumenti operativi. Tali strumenti trovano il loro pieno significato sulla base della dimensione valoriale sottostante. Il progetto ha lo scopo di apportare vantaggi in termini di adesione al mandato aziendale, che propone valori quali identità e appartenenza saldamente radicate all’azienda e autentica motivazione all’agire professionale. ————————————– |
RLT Relationship |
| 50 | Investire nelle risorse umane genera un valore tangibile | ASST OVEST MILANESE | Promozione e sviluppo di un senso di etica, condivisione dei valori e di appartenenza della persona all’Azienda, attraverso l’utilizzo di nuove metodologie formative che si esprimono nel percorso di ENERGYOGANT. Percorso di thinking grow, sviluppo della creatività, aumento della motivazione, gestione dello stress. ————————————– |
QoL Quality of Life |
| 51 | Sportello di ascolto e d’intervento per il benessere organizzativo | AULSS 6 EUGANEA PD | Lo Sportello, gestito da un’équipe multidisciplinare presta ascolto e supporto, fornisce pareri, raccoglie le criticità e garantisce sostegno alle persone che lavorano nell’AULSS 6 Euganea, anche supportando le performance nell’interesse dei cittadini/utenti. L’attività dello sportello è quindi dedicata al benessere organizzativo e alla prevenzione del disagio e dello stress lavoro-correlato. ————————————– |
QoL Quality of Life |
| 52 | Progetto Ga.B.R.I. – Coordinamento: Garantire il Benessere nelle Relazioni Interpersonali | AUSL BO | La salute organizzativa di un’Azienda Sanitaria non può prescindere dallo sviluppare una leadership che si prenda cura del professionista. Ciò comporta intervenire con azioni di supporto e sostegno alla funzione di coordinamento verso un incremento del senso di competenza nella gestione della relazione con i collaboratori che rispecchi valori di autenticità, trasparenza, rispetto, fiducia ed equità. ————————————— |
ELD Empowering Leadership RLT Relationship |
| 53 | ETICA E NUDGE per la comunicazione sanitaria | AUSL BO | A volte le istituzioni sanitarie devono comunicare un messaggio che innesca un conflitto di valori tra l’istituzione sanitaria e il pubblico. Questo progetto fornisce uno strumento di base di medical ethics (i concetti cardine dell’etica applicata sono autonomia, autorità e solidarietà) per imparare a conoscere e riconoscere le componenti etico-valoriali delle scelte personali e pubbliche in sanità e salute, consentendo di progettare interventi di comunicazione efficaci. ————————————— |
RLT Relationship |
| 54 | Somministrazione di un questionario per verificare il grado di conoscenza e conoscibilità del codice di comportamento nazionale e aziendale e del PTPCT all’interno dell’Azienda | AUSL FE | Al RPCT (Responsabile per la Prevenzione della Corruzione e Trasparenza) spetta il compito di verificare il grado di realizzazione e di conoscenza dei precetti e dei contenuti previsti dal “Codice di Comportamento” e dal PTPCT. L’Azienda USL di Ferrara ha quindi promosso la somministrazione di un questionario di verifica della conoscenza di tali principi etici, nell’ottica di “costruire” e “rafforzare” una cultura della legalità e della conoscenza in materia di trasparenza ed integrità in modo da essere portatore di valori positivi ed improntati all’etica del lavoro. ————————————— |
RLT Relationship |
| 55 | B.O.Lab. – Laboratorio per il Benessere Organizzativo | AUSL IMOLA | • Valutare e monitorare il clima organizzativo al fine di supportare il Management nei processi decisionali e di governance delle dinamiche di responsiveness verso le spinte al cambiamento; • Promuovere la cultura della salute, della sicurezza, del benessere e dell’equità; • Promuovere l’empowerment e la pro-attività, individuale e organizzativa; • Favorire processi di comunicazione efficaci, inter/intra professionali e inter/intra organizzativi; • Dare organicità e continuità alle azioni finalizzate al benessere organizzativo già avviate da alcune strutture interne; • Approfondire aspetti significativi e/o critici relativi al clima organizzativo; • Promuovere la cultura delle buone prassi in tema di benessere organizzativo; • Favorire la costruzione di un modello virtuoso volto alla promozione della cultura del benessere organizzativo. ————————————— |
QoL Quality of Life RLT Relationship |
| 56 | I giorni della restituzione | AUSL MO | “I giorni della restituzione” hanno rappresentato un’occasione per dimostrare il valore riconosciuto ai volontari e a tutti quelli che, quotidianamente, danno il proprio contributo, professionale e non, affinché il “sistema salute” venga percepito sempre più come una rete. Rete basata sulla comunità d’intenti, sulla condivisione dei saperi e delle pratiche, affinché si possa (ri)costrure la fiducia tra istituzioni e comunità, elemento imprescindibile per rispondere alle nuove sfide che la complessità del sistema presenterà nell’immediato futuro. Il lavoro sviluppato con le associazioni migliora non solo l’esperienza dei pazienti e la loro risposta alle cure, ma anche le relazioni all’interno dell’organizzazione stessa e nelle connessioni fra essa e il territorio circostante. Costruire partnership strutturate, dinamiche, sostenibili ed il più possibili eque, diventa così una scelta strategica che supporta l’Azienda USL di Modena nella sua volontà di mettere al centro le reali esigenze del cittadino/paziente contribuendo alla generazione di valore. ————————————— |
RLT Relationship |
| 57 | Costruzione partecipata del piano strategico aziendale | IRCSS CRO AVIANO PN | La nuova Direzione Strategica, di recente insediamento, ha deciso di avviare un progetto strutturato e partecipato per definire un Piano Strategico, con cui si vogliono creare le condizioni ed i prerequisiti per migliorare la coerenza tra struttura organizzativa e strategica della “Comunità CRO” intesa come sinergia d’interventi tra operatori e persone che si rivolgono alla struttura. La realizzazione e la stesura di progetti attuativi coincide con l’attuazione del piano strategico stesso. Il piano è stato costruito in un percorso partecipato, con il coinvolgimento di un gruppo professionale composto da direttori e responsabili di nuova nomina. L’aver riunito un team di vertice con volti nuovi sia di ambito clinico e sperimentale sia di ambito tecnico e amministrativo ha avuto l’esplicito intento di creare un legame, stima reciproca e riconoscimento di principi e obiettivi del “nuovo progetto CRO”. ————————————- |
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| 58 | La carta etica dell’Ospedale: un’occasione di riflessione | ENTE OSPEDALIERO GALLIERA GE | Redazione di una Carta Etica per la definizione, condivisione e divulgazione di un modus operandi avente al centro l’attenzione al paziente, ai colleghi, all’azienda per cui si lavora. Sviluppo dell’immagine coordinata attraverso accrescimento di una corporate identity quale strumento di miglioramento delle relazioni, componente fondamentale in un’organizzazione che produce servizi alla persona. ————————————- |
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| 59 | ACES – Award for Commitment and Excellence in Service – Premio per l’impegno e l’eccellenza nel servizio | ISMETT PA | ACES – Award for Commitment and Excellence in Service – è un programma volto a riconoscere l’impegno e l’eccellenza nel servizio da parte del personale. IRCCS ISMETT, mutuando il premio ACES dal partner americano UPMC – University of Pittsburgh Medical Center, individua e premia i dipendenti che nell’anno si sono distinti per la spiccata aderenza ai valori dell’Istituto nello svolgimento della loro attività. ————————————- |
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